大众点评商家回复语句,大众点评商家回复语怎么写

编辑导读：现在找工作的人会在多个招聘软件上广撒网，BOSS直聘就是其中之一。“找工作，跟老板谈”曾经一度成为宣传亮点，然而，很多人却表示BOSS直聘上的老板根本不理人。本文作者对此进行了分析，希望对你有帮助。

Boss 才不会跟你谈，Boss 是用户，求职者是商品。

我为什么要对一个商品谈话？

一个更好的求职软件不是为企业“筛选合适的人”，而是打破僵化的选人方式。

追求降低操作成本和提高用户体验，并不是直接提高求职体验的工具，提高成本提高体验才是。

—— Erlich Liu

一、工作不好找？

都说今年 (2022) 工作不好找，这一点我比较怀疑。或者说这类的描述永远值得怀疑，这类指的是没有具体的情境、没有具体的条件、没有具体的关系等等，这是一句相当空泛的话。

我经常很怕我会不经意间就信了这些观点，然后倒过来解释我还没找到合适的工作的现状。面对这些观点的时候，我通常总是那个唱反调的存在。这样的态度对我找工作有相当大的帮助，我总想多找找多看看，最后找到个自己觉得还不错的工作后来打破这个观点，那时候感觉超爽。

开始找工作的三周后，我大概有点体会，今年的工作可能确实有点 “不好找”。往年我三周至少可以面试十几家公司，然后狂妄地点评一番，最后还觉得有更好的选择。今年在 Boss 直聘上得到的回复都很少，面试也只有七八家，大部分都不太靠谱。

本着尽快要找到份工作的想法，买了 “找工作” 这条路上的工具 —— Boss 直聘 VIP 会员。然后顺手做了一个分析，什么简历匹配度、薪资要求、经验要求等等都是意料之中，但到沟通进度这一项分析得到的结果，让我大跌眼镜。

二、是 Boss 直聘拉胯？

87% 的未回复率？怪不得找不到工作，100 个人里有 87 个人都不回复你的信息，意味着连你的简历都看不到，连拒绝都得不到。

排除掉那些非常厉害的人，我相信普通人的被回复数据就是这样的水平，Boss 直聘的数据也显示，87% 的人是没有得到回复的。那 87% 的「Boss 未回复率」意味着什么呢？

如果你投递简历时不怎么看 JD ，直接海量投递，一天只需要 20 分钟就可以投递完当前 Boss 直聘限定的投递数量 (大概是 100)，那么你一天约能收到 13 次回复 (注意啊，只是回复)；如果你是个认认真真看 JD 筛公司，做背景和行业调查后再投简历，我们假设你可以一天筛选出 50 家公司 (这基本不可能)，那么你大约能收到 6.5 次回复；我们再假设回复的公司当中有 50% 拒绝你，剩下 50% 的公司会接受你的简历，大概会有 3 家公司真正看了你的简历；我们再假设有 50% 看了你简历后约你面试 (这个概率真的很高了)，那么你认认真真看一整天的 Boss 直聘，大概可以获得到 1 次面试机会。

这是个非常糟糕的结果，这对找工作的人的打击是非常大的。人最重要的主观能动性会直接受到影响，持续了一两天后可能有 50% 的人会进一步降低期待甚至放弃寻找更好的公司了。

我不禁开始想，Boss 为什么会出现 87% 的所谓的 “Boss” 不理人呢？Boss 直聘作为一个人力资源的信息交易平台，这在今天的互联网产品里意味着很多事：信息流动快速，效率高，成本低… 怎么会出现商家不理用户的情况呢？这是我最初的想法。

三、Boss 才是用户，我是商品

但后来我意识到我可能想错了，Boss 直聘里所谓的 Boss 不是商家，Boss 们才是 Boss 直聘这个产品的真正用户，Boss 们为此支付了金钱来购买筛选求职者 (产品) 的权力，Boss 们存在用人需求，Boss 们是主要的挑选方，Boss 们才是用户，而我是商品，自我定价后来投递售卖个人技能。

这可能就是个人应聘市场上的 “特点”，87% 的未回复率一下子变得可以理解了。作为一个商品而言，我自然不喜欢被这样对待，那些嘴边挂着 “人才” 二字的文案，现在都显得格外有讽刺意味。

但这不妨我们回过头来看看为什么会形成这样 87% 未回复率，工作不好找，匹配不高这样的核心问题，我希望有下一代产品能换个视角来解决这些问题。

四、这个市场的 “特点”

第一：因为上述所说，Boss 直聘上的 Boss 才是真正的用户。这就像在淘宝上做销售的商家和身为购买者的用户一样好理解，作为用户在没有特定情境下，也不怎么会理会商家/客服们的推广信息，但反过来则不同。这甚至不是一个关系的问题，而是一个理念的问题，这样的定位仍然 Work，似乎在说明着 “重视人才” 要么只存在于少数，要么是 “人才” 太少。相反的观念也存在，瞄准猎头市场或者当时被猎头主动联系时，这种状态就翻转过来了。在大众招聘市场上，这种观念会先产生一层巨大的「招聘损耗」。

第二：Boss 上真正的用户其实是企业，企业的代表人是老板，由于 Boss 直聘那句 “找工作，跟老板谈” 早已失效，80% 以上的 Boss 直聘用户都是 HR 们。这就出现了一层代理，因为老板没有时间/意愿/能力等来处理招聘，需要将这件事委托给 HR 来完成。也就是说 Boss 直聘的招聘需求其实是「Boss」->「HR (代理)」->「求职者」这样的模型。从真实的反馈路径看，可能更多的是「求职者」->「HR (代理)」->「Boss」这样的模型，需求和反馈这两层模型经过 HR 的代理后，天然会出现一层很严重的「招聘损耗」。这也是当时 Boss 直聘主打那句口号的原因，并将产品的主要用户定位在小型公司上，因为小型公司的 Boss 们更可能自己来做招聘，这层损耗会降低很多。

第三：Boss 直聘的在 HR 端的运行是双向的，HR 们不但可以接收求职者投递的简历，还可以去市场上捞简历。这也自然会产生一个期待匹配问题，求职者因为利益最大化的驱动，会更倾向于去投递 “更好的企业”，而 HR 处于企业的需求和个人发展的需求，会更倾向于去捞 “更好的员工”。求职者和 HR 的期待匹配度天然就会很低，这也会产生很大一层的「招聘损耗」。

第四：才是到个人的 HR 和企业行为上，基本就是 HR 够不够专业，能不能理解业务并识别能力匹配的人；企业自身业务发展和对业务认知情况是否匹配，企业基本资源是否健全等问题。这是作为求职者最能直观体会到的一层，但是在整个链条的影响力里，其实是最小的一部分。因为这些都是 “内容”，Boss 直聘和招聘市场是媒介，媒介的影响会大于内容，这是麦克卢汉曾经告诉过我们的道理，你稍有带入就会理解。

五、这到底是不是问题？

由 87% 的 Boss 未回复率得出的这些思考，当然在说明 Boss 直聘本身在平台运营和产品设计上是存在巨大问题的。

首先是 Boss 直聘的真正用户是 Boss 们，但 Boss 直聘之所以今天能赚钱的原因其实是一家独大，作为商品的求职者和作为用户的 Boss 本身都没有更好的选择，这就是互联网企业追求的市场占有率后的那层网络效应。87% 的 Boss 未回复率意味着 Boss 们不买账，Boss 们认为至少超过 87% 的求职者其实都不必要关注/没有竞争力/我们不需要，我们连回复的时间都不值得浪费在这样的人群身上，这就是背后的那层意思。

这个问题只是在今天 Boss 直聘给出的数据下展示了出来，显得相当无情刺耳。这是事实，但产品的目标一定是出来解决这些问题的。我不知道对比当年线下招聘市场来说，Boss 到底提供了多少真正的价值，降低的成本到底是哪些成本？提高的效率是哪些效率？

如果有什么可以归结到产品头上的话，那么至少有产品设计者们在设计产品时对求职者 “价值” 的理解，我相信他们不会说我们判断求职者价值，他们会说我们在乎的是企业和用户之间的匹配度。那我们可以继续来追问，匹配度到底是如何得到的？企业们如果根据匹配度这个数据来进行判断，那么至少有 87% 的人连简历都没有被看到的情况下就知道不匹配了吗？

这听上去像是两种论调，一种论调是：我们帮助企业筛选了与他们高度匹配的人才；另一种论调是，互联网产品在加速企业的僵化，用人需求和标准的僵化。我分不清哪个是更合适的。

我去年尝试给 Boss 提过一点小的功能层面上的建议，我当时的主要想法还是如何获得到一些 HR 们为什么拒绝我的反馈，这样我可以来对简历进行改善。但当我知道我的改善甚至不能产生超过 13% 的影响时，我感到十分失望。

六、Boss 直聘上的那层奶油

我前段时间曾对 Boss 直聘做过一个评价，我说 Boss 直聘已经快成为一个垄断者了，他的竞争对手不在其他的人才招聘市场里。今天的数据更能证明，至少 87% 的求职者，HR 们连理会都懒得理会，HR 们至少会再拒绝掉 50% 以上的面试者，最后只有最多不超过 7% 的人会得到青睐，我相信这 7% 的人也是猎聘和 Moka 这两类产品希望重点拉拢的人，他们是真的用户。猎聘和 Moka 在做的事情就是撇去 Boss 直聘上的那层奶油，他们才是 Boss 直聘的真正竞争对手。

我今天才意识到，这样的评论也有很大的问题。回到现实，事实上只有 6% 左右的人是没工作的，而不是 87% 的人没有工作。这足以证明，大部分的企业的大部分业务部门是不需要一定要找那 7% 的人。

我们当然可以说，人是有特质的，不是所有人都一样，所以大部分企业在面试后看出来了他们要的特质，这些人最后就工作了。可还是那个问题，87% 的人甚至都没被看到，我们就此可以直接都否定他们的特质吗？

七、会有更好的产品吗？

通常一个市场上存在一些大的玩家后，人们会优先认为这个市场是被占据了，大玩家本身就是有一种威慑力。经过一些年后，人们会发现市场上的大玩家可能产生了变化，于是才意识到，原来有大玩家并不代表机会的消失。

有更好的方法解决问题，永远是确定的机会。

Boss 直聘或许可以做的是花更多的力气尝试去治理这个社区的病变，挽回他用户们 87% 的不信任。更深一层的，是如何能更好的改善求职过程。我相信，这 87% 的未回复率更底层的原因是求职者付出的成本过于低导致的，求职者只需要一键投递，剩下的工作全部留给了 HR，HR 凭什么相信求职者在 Boss 上的那两句简介？因为求职者的成本低，就显得非常不值钱和不认真，HR 也可以本能地不相信这样低成本的投递。

降低操作成本、提高用户体验被看做是互联网产品的法宝级理念，可我们必须得看在什么环境下去做的这些事。

我们希望用户在购物软件里多花钱时，我们要让流程简单；我们要让用户在视频软件里停留时间更长时，我们要用户体验好… 这些改善的点其实本身都是针对的用户消费行为，我们希望的是用户多消费一些他有的东西在产品上。

但招聘软件可能不一样，这样的降低成本最后获得到的是低质量的信息和高筛选成本，在这样的情况下为了降低成本，就只能去提高僵化的标准，最后使得产品社区很难治理好，用户的体验也不会变好。

希望 Boss 直聘能做的更好，也希望能有更多的好产品做出来。

本文由 @ErlichLiu 原创发布于人人都是产品经理，未经许可，禁止转载。

题图来自Pexels，基于 CC0 协议

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编辑导读：现在找工作的人会在多个招聘软件上广撒网，BOSS直聘就是其中之一。“找工作，跟老板谈”曾经一度成为宣传亮点，然而，很多人却表示BOSS直聘上的老板根本不理人。本文作者对此进行了分析，希望对你有帮助。

Boss 才不会跟你谈，Boss 是用户，求职者是商品。

我为什么要对一个商品谈话？

一个更好的求职软件不是为企业“筛选合适的人”，而是打破僵化的选人方式。

追求降低操作成本和提高用户体验，并不是直接提高求职体验的工具，提高成本提高体验才是。

—— Erlich Liu

一、工作不好找？

都说今年 (2022) 工作不好找，这一点我比较怀疑。或者说这类的描述永远值得怀疑，这类指的是没有具体的情境、没有具体的条件、没有具体的关系等等，这是一句相当空泛的话。

我经常很怕我会不经意间就信了这些观点，然后倒过来解释我还没找到合适的工作的现状。面对这些观点的时候，我通常总是那个唱反调的存在。这样的态度对我找工作有相当大的帮助，我总想多找找多看看，最后找到个自己觉得还不错的工作后来打破这个观点，那时候感觉超爽。

开始找工作的三周后，我大概有点体会，今年的工作可能确实有点 “不好找”。往年我三周至少可以面试十几家公司，然后狂妄地点评一番，最后还觉得有更好的选择。今年在 Boss 直聘上得到的回复都很少，面试也只有七八家，大部分都不太靠谱。

本着尽快要找到份工作的想法，买了 “找工作” 这条路上的工具 —— Boss 直聘 VIP 会员。然后顺手做了一个分析，什么简历匹配度、薪资要求、经验要求等等都是意料之中，但到沟通进度这一项分析得到的结果，让我大跌眼镜。

二、是 Boss 直聘拉胯？

87% 的未回复率？怪不得找不到工作，100 个人里有 87 个人都不回复你的信息，意味着连你的简历都看不到，连拒绝都得不到。

排除掉那些非常厉害的人，我相信普通人的被回复数据就是这样的水平，Boss 直聘的数据也显示，87% 的人是没有得到回复的。那 87% 的「Boss 未回复率」意味着什么呢？

如果你投递简历时不怎么看 JD ，直接海量投递，一天只需要 20 分钟就可以投递完当前 Boss 直聘限定的投递数量 (大概是 100)，那么你一天约能收到 13 次回复 (注意啊，只是回复)；如果你是个认认真真看 JD 筛公司，做背景和行业调查后再投简历，我们假设你可以一天筛选出 50 家公司 (这基本不可能)，那么你大约能收到 6.5 次回复；我们再假设回复的公司当中有 50% 拒绝你，剩下 50% 的公司会接受你的简历，大概会有 3 家公司真正看了你的简历；我们再假设有 50% 看了你简历后约你面试 (这个概率真的很高了)，那么你认认真真看一整天的 Boss 直聘，大概可以获得到 1 次面试机会。

这是个非常糟糕的结果，这对找工作的人的打击是非常大的。人最重要的主观能动性会直接受到影响，持续了一两天后可能有 50% 的人会进一步降低期待甚至放弃寻找更好的公司了。

我不禁开始想，Boss 为什么会出现 87% 的所谓的 “Boss” 不理人呢？Boss 直聘作为一个人力资源的信息交易平台，这在今天的互联网产品里意味着很多事：信息流动快速，效率高，成本低… 怎么会出现商家不理用户的情况呢？这是我最初的想法。

三、Boss 才是用户，我是商品

但后来我意识到我可能想错了，Boss 直聘里所谓的 Boss 不是商家，Boss 们才是 Boss 直聘这个产品的真正用户，Boss 们为此支付了金钱来购买筛选求职者 (产品) 的权力，Boss 们存在用人需求，Boss 们是主要的挑选方，Boss 们才是用户，而我是商品，自我定价后来投递售卖个人技能。

这可能就是个人应聘市场上的 “特点”，87% 的未回复率一下子变得可以理解了。作为一个商品而言，我自然不喜欢被这样对待，那些嘴边挂着 “人才” 二字的文案，现在都显得格外有讽刺意味。

但这不妨我们回过头来看看为什么会形成这样 87% 未回复率，工作不好找，匹配不高这样的核心问题，我希望有下一代产品能换个视角来解决这些问题。

四、这个市场的 “特点”

第一：因为上述所说，Boss 直聘上的 Boss 才是真正的用户。这就像在淘宝上做销售的商家和身为购买者的用户一样好理解，作为用户在没有特定情境下，也不怎么会理会商家/客服们的推广信息，但反过来则不同。这甚至不是一个关系的问题，而是一个理念的问题，这样的定位仍然 Work，似乎在说明着 “重视人才” 要么只存在于少数，要么是 “人才” 太少。相反的观念也存在，瞄准猎头市场或者当时被猎头主动联系时，这种状态就翻转过来了。在大众招聘市场上，这种观念会先产生一层巨大的「招聘损耗」。

第二：Boss 上真正的用户其实是企业，企业的代表人是老板，由于 Boss 直聘那句 “找工作，跟老板谈” 早已失效，80% 以上的 Boss 直聘用户都是 HR 们。这就出现了一层代理，因为老板没有时间/意愿/能力等来处理招聘，需要将这件事委托给 HR 来完成。也就是说 Boss 直聘的招聘需求其实是「Boss」->「HR (代理)」->「求职者」这样的模型。从真实的反馈路径看，可能更多的是「求职者」->「HR (代理)」->「Boss」这样的模型，需求和反馈这两层模型经过 HR 的代理后，天然会出现一层很严重的「招聘损耗」。这也是当时 Boss 直聘主打那句口号的原因，并将产品的主要用户定位在小型公司上，因为小型公司的 Boss 们更可能自己来做招聘，这层损耗会降低很多。

第三：Boss 直聘的在 HR 端的运行是双向的，HR 们不但可以接收求职者投递的简历，还可以去市场上捞简历。这也自然会产生一个期待匹配问题，求职者因为利益最大化的驱动，会更倾向于去投递 “更好的企业”，而 HR 处于企业的需求和个人发展的需求，会更倾向于去捞 “更好的员工”。求职者和 HR 的期待匹配度天然就会很低，这也会产生很大一层的「招聘损耗」。

第四：才是到个人的 HR 和企业行为上，基本就是 HR 够不够专业，能不能理解业务并识别能力匹配的人；企业自身业务发展和对业务认知情况是否匹配，企业基本资源是否健全等问题。这是作为求职者最能直观体会到的一层，但是在整个链条的影响力里，其实是最小的一部分。因为这些都是 “内容”，Boss 直聘和招聘市场是媒介，媒介的影响会大于内容，这是麦克卢汉曾经告诉过我们的道理，你稍有带入就会理解。

五、这到底是不是问题？

由 87% 的 Boss 未回复率得出的这些思考，当然在说明 Boss 直聘本身在平台运营和产品设计上是存在巨大问题的。

首先是 Boss 直聘的真正用户是 Boss 们，但 Boss 直聘之所以今天能赚钱的原因其实是一家独大，作为商品的求职者和作为用户的 Boss 本身都没有更好的选择，这就是互联网企业追求的市场占有率后的那层网络效应。87% 的 Boss 未回复率意味着 Boss 们不买账，Boss 们认为至少超过 87% 的求职者其实都不必要关注/没有竞争力/我们不需要，我们连回复的时间都不值得浪费在这样的人群身上，这就是背后的那层意思。

这个问题只是在今天 Boss 直聘给出的数据下展示了出来，显得相当无情刺耳。这是事实，但产品的目标一定是出来解决这些问题的。我不知道对比当年线下招聘市场来说，Boss 到底提供了多少真正的价值，降低的成本到底是哪些成本？提高的效率是哪些效率？

如果有什么可以归结到产品头上的话，那么至少有产品设计者们在设计产品时对求职者 “价值” 的理解，我相信他们不会说我们判断求职者价值，他们会说我们在乎的是企业和用户之间的匹配度。那我们可以继续来追问，匹配度到底是如何得到的？企业们如果根据匹配度这个数据来进行判断，那么至少有 87% 的人连简历都没有被看到的情况下就知道不匹配了吗？

这听上去像是两种论调，一种论调是：我们帮助企业筛选了与他们高度匹配的人才；另一种论调是，互联网产品在加速企业的僵化，用人需求和标准的僵化。我分不清哪个是更合适的。

我去年尝试给 Boss 提过一点小的功能层面上的建议，我当时的主要想法还是如何获得到一些 HR 们为什么拒绝我的反馈，这样我可以来对简历进行改善。但当我知道我的改善甚至不能产生超过 13% 的影响时，我感到十分失望。

六、Boss 直聘上的那层奶油

我前段时间曾对 Boss 直聘做过一个评价，我说 Boss 直聘已经快成为一个垄断者了，他的竞争对手不在其他的人才招聘市场里。今天的数据更能证明，至少 87% 的求职者，HR 们连理会都懒得理会，HR 们至少会再拒绝掉 50% 以上的面试者，最后只有最多不超过 7% 的人会得到青睐，我相信这 7% 的人也是猎聘和 Moka 这两类产品希望重点拉拢的人，他们是真的用户。猎聘和 Moka 在做的事情就是撇去 Boss 直聘上的那层奶油，他们才是 Boss 直聘的真正竞争对手。

我今天才意识到，这样的评论也有很大的问题。回到现实，事实上只有 6% 左右的人是没工作的，而不是 87% 的人没有工作。这足以证明，大部分的企业的大部分业务部门是不需要一定要找那 7% 的人。

我们当然可以说，人是有特质的，不是所有人都一样，所以大部分企业在面试后看出来了他们要的特质，这些人最后就工作了。可还是那个问题，87% 的人甚至都没被看到，我们就此可以直接都否定他们的特质吗？

七、会有更好的产品吗？

通常一个市场上存在一些大的玩家后，人们会优先认为这个市场是被占据了，大玩家本身就是有一种威慑力。经过一些年后，人们会发现市场上的大玩家可能产生了变化，于是才意识到，原来有大玩家并不代表机会的消失。

有更好的方法解决问题，永远是确定的机会。

Boss 直聘或许可以做的是花更多的力气尝试去治理这个社区的病变，挽回他用户们 87% 的不信任。更深一层的，是如何能更好的改善求职过程。我相信，这 87% 的未回复率更底层的原因是求职者付出的成本过于低导致的，求职者只需要一键投递，剩下的工作全部留给了 HR，HR 凭什么相信求职者在 Boss 上的那两句简介？因为求职者的成本低，就显得非常不值钱和不认真，HR 也可以本能地不相信这样低成本的投递。

降低操作成本、提高用户体验被看做是互联网产品的法宝级理念，可我们必须得看在什么环境下去做的这些事。

我们希望用户在购物软件里多花钱时，我们要让流程简单；我们要让用户在视频软件里停留时间更长时，我们要用户体验好… 这些改善的点其实本身都是针对的用户消费行为，我们希望的是用户多消费一些他有的东西在产品上。

但招聘软件可能不一样，这样的降低成本最后获得到的是低质量的信息和高筛选成本，在这样的情况下为了降低成本，就只能去提高僵化的标准，最后使得产品社区很难治理好，用户的体验也不会变好。

希望 Boss 直聘能做的更好，也希望能有更多的好产品做出来。

本文由 @ErlichLiu 原创发布于人人都是产品经理，未经许可，禁止转载。

题图来自Pexels，基于 CC0 协议